Las evaluaciones de desempeño son herramientas que los líderes utilizan para evaluar, entrenar y recompensar a sus colaboradores. Sin embargo, una mala interpretación puede afectar su motivación; muchos de los trabajadores temen ser supervisados, ya que podrían recibir castigos o negativas a peticiones como aumento de sueldo.
Pese a lo anterior, es imprescindible que los líderes evalúen a su equipo de trabajo e implementen criterios y estándares para medir la productividad, implementar políticas salariales e identificar fallas en el desarrollo. Por esta razón, deben estar conscientes de que pueden cometer equivocaciones que, si no son resueltas a tiempo, pueden dar lugar a apreciaciones erróneas.
A continuación te mostramos las 5 fallas más comunes al realizar las evaluaciones de desempeño para que puedas identificarlos y sea más fácil evitarlos:
- Tendencia central: Este problema surge cuando los líderes califican en torno a un promedio. Según ellos, es para evitar conflictos y que sea equitativo, pero no se dan cuenta que tratar a todos bajo una media no refleja la realidad; es importante darle el crédito a quién lo merece y llamar la atención a los que no están cumpliendo sus metas.
- De contraste: Es quizá el error más común de los supervisores. Se da por el afán de comparar a los colaboradores entre sí, en lugar de hacerlo con los estándares de desempeño. Lo que esto puede ocasionar es que se le premie a un trabajador promedio, según lo establecido, debido a que sus compañeros están por debajo de él.
- Prejuicios: Los seres humanos somos emocionales y es imposible no tomar partido en alguna situación. Sin embargo, los líderes deben tratar de ser objetivos al momento de hacer las evaluaciones y no dejarse llevar por un prejuicio o mal concepto. Si decides que es momento de dejar ir a una persona, hazlo con argumentos válidos y no por sentimientos negativos.
- Efecto halo: Contrario al punto anterior, están los jefes que muestran preferencia por algunos individuos, ya sea porque tienen habilidades que les agradan o porque comparten fuera del horario laboral, y les otorgan calificaciones altas sin considerar que puede haber personas superiores. Volvemos a lo mismo, la objetividad debe reinar en las evaluaciones.
- Recencia y primacía: La primera se observa cuando se toma en cuenta la última acción del trabajador, pero se olvida lo que ha hecho anteriormente y se juzga la actividad final. Esto puede perjudicar o ayudar al colaborador, dependiendo de la magnitud de lo que realizó. Mientras que la segunda es todo lo contrario, lo que se va a evaluar es el inicio del trabajo, lo que hace parecer que, haciendo bien las cosas al principio, lo demás no valdrá la pena.
Lo repetitivo de estos errores es lo que vuelve deficiente el sistema de evaluaciones de desempeño en las compañías. Los líderes no están aprovechando al máximo estas herramientas y mucho menos a los colaboradores. El capital humano tiene mucho que ofrecer, pero no sabe cómo medir su productividad ni cómo motivarlos; está provocando la fuga de talento.
Recurrir a herramientas como la evaluación de desempeño que PeopleCloud ofrece, pueden ayudar en este cometido. Los supervisores en las empresas deben comportarse como profesionales, ser objetivos y evitar que las evaluaciones sean generadoras de inconformidades entre los trabajadores y que a la larga puedan afectar la satisfacción laboral.
