Big Data: Cuando los Números Transforman la Gestión de RH

En los próximos cinco años, el Big Data será uno de los cimientos más importantes para la contratación y gestión de personal en la empresa; no por nada 93% de los profesionales en recursos humanos, encuestados por Workday, están a favor de esta solución tecnológica. Con lo que concuerda SAS, empresa que en su último estudio asevera que para 2018, 6.400 empresas con más de 100 colaboradores en Europa, lo habrán implementado en sus departamentos de RH

Esto ya no es novedad cuando sabemos que está revolucionando todos los escenarios empresariales. De hecho, se había tardado en llegar al mundo de los recursos humanos, donde ha permitido gestionar el personal de una forma mucho más metódica y rigurosa.

El Big Data es muy efectivo, pero ¿de dónde se saca toda esta información? Los miles de datos pueden obtenerse de plataformas como las redes sociales. Sin embargo, no hay mejor información que la que se produce al interior de la compañía, ya que ofrece toda clase de datos sobre los profesionales que la conforman: historia académica, formación, demografía, índices de rendimiento y productividad, rotación laboral. La clave está en saber capturar estos datos, ordenarlos, visualizarlos y analizarlos, convirtiéndolos en información objetiva que permitirá tomar decisiones en el departamento de RH.

La encuesta de Workday arroja que para 64% de los profesionales, facilita la gestión del capital humano, mientras que 57% dice que proporciona soporte para la toma de decisiones. Aunque el análisis de una gran cantidad de datos no sea tarea fácil, el departamento de recursos humanos debe cambiar la manera en que se ha gestionado, y mejorar sus estrategias y objetivos. Incluso, apostar por la contratación de personal especializado y capaz de interpretar las estadísticas generadas.

Razones para gestionar con Big Data

Gracias al seguimiento, evaluación, análisis e intercambio de datos relacionados con el rendimiento y consecución de metas de los colaboradores, el área de recursos humanos puede obtener una visión global y detallada del desempeño de su equipo: sus áreas de mejora y sus fortalezas, lo que le permite tomar decisiones más acertadas y justas con cada uno de los trabajadores. Pues se basan en información real sobre su desempeño y no en especulaciones, además de servir como insumo para elevar la motivación y el compromiso dentro de la misma organización.

Y porque todavía hay empresas que se rehúsan a utilizar este tipo de tecnología, les da miedo dar el siguiente paso o simplemente no conocen del tema, aquí les damos algunas razones para empezar a gestionar el talento de la compañía con Big Data:

1. Análisis del clima laboral. La empresa podría disponer de una encuesta de satisfacción en tiempo real, es decir, anticiparse a este tipo de problemáticas detectando un aumento en el número de reuniones en el pasillo, consultas de correo privado u otros indicadores sociales. Gracias al análisis de datos, el departamento de RH puede detectar y eliminar problemas de clima laboral, y predecir cualquier comportamiento anormal de los trabajadores.
   
   
2. Mejora en el reclutamiento. Mediante el uso de un gran volumen de datos, el área de recursos humanos puede ser más analítica en su proceso de reclutamiento, ya que en lugar de navegar en cientos de CV repetitivos y depender de corazonadas y sensaciones, puede aprovechar la información real para evitar malas selecciones. Datos como su presencia y comportamiento en redes sociales, así como el registro de colaboraciones anteriores y aplicaciones a vacantes, conforman los datos valiosos de un posible candidato.
   
   
3. Retención laboral efectiva. Una de las ventajas que presenta es la posibilidad de entender las razones por las que los colaboradores se van de la empresa; herramientas como las encuestas de satisfacción, las evaluaciones de clima laboral, exámenes médicos, entre otras, permiten predecir y prevenir el desgaste físico y mental de las personas en su trabajo. Gracias al análisis de datos, es posible identificar los problemas puntuales y crear estrategias para solucionarlos; ayudar a fortalecer al equipo; generar compromiso e impulsar la productividad individual y colectiva.
   
   
4. Retribución salarial. A través de un estudio, se puede conocer si los salarios establecidos en la organización son competitivos; los datos permiten aumentar el atractivo de la compañía en el mercado o, en el peor de los casos, disminuir su gusto entre los profesionales. Es importante conocer cuál es la retribución económica de los trabajadores, si corresponde al esfuerzo que realizan y cuál es el sueldo que perciben sus pares en otras empresas, pues esto podría evitar la rotación de personal o el llamado robo de talento.
   
   
5. Formación de empleados. Los programas de capacitación en la compañía deben estar encaminados a potencializar las habilidades y capacidades de los colaboradores, estos son necesarios para fortalecer la capacidad productiva en las empresas, pero en ocasiones resulta muy costoso invertir en ellos sin obtener los resultados esperados. Por eso, se vuelve una herramienta clave para medir la eficacia de estas políticas de formación profesional y garantizar que la apuesta económica sea inteligente. El departamento de recursos humanos se debe centrar en obtener los datos que le permitan conocer si los colaboradores están o no aprovechando las oportunidades de desarrollo que se les ofrece.
   
   

No hay duda de que la implementación del Big Data en las organizaciones es una gran alternativa para gestionar el talento humano. El objetivo de este tipo de herramientas tecnológicas es aprovechar la información interna que se genera para ayudar a la compañía a tener una visión precisa del comportamiento y desempeño de la plantilla laboral, de esta manera se decide si retenerlo es la mejor opción.