Seguramente has escuchado hablar de “Inclusión laboral” y “Empatía en el trabajo” en los últimos años. Afortunadamente, estos conceptos han adquirido una gran relevancia, haciendo que cada vez, sean más y más las empresas comprometidas con generar un ambiente laboral donde los empleados no sólo tengan un trato digno, sino se puedan sentir valorados, respetados y orgullosos de su organización. Comencemos este texto por definir estos conceptos.
¿Qué es la inclusión laboral?
La Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE por sus siglas en inglés) define la inclusión laboral como “un mercado laboral que permite y alienta que todas las personas en edad de trabajar participen en los trabajos remunerados, y, además, genera un escenario propicio para que se puedan desarrollar profesionalmente” (OECD, 2020).
Por su parte, la Comisión Europea (European Commission) menciona que los mercados de trabajo son inclusivos cuando cualquier persona en edad de trabajar puede participar en un trabajo pagado, especialmente las personas vulnerables y desfavorecidas. Además, indican 4 puntos fundamentales para que un mercado laboral sea realmente inclusivo:
- Facilitan que la gente se pueda integrar a la fuerza laboral.
- Eliminan los desincentivos para trabajar.
- Promueven empleos de calidad y eliminan la precariedad laboral, centrándose en:
- Pagos y beneficios
- Condiciones laborales
- Salud y seguridad
- Aprendizaje permanente
- Ofrecen perspectivas de carrera (Commission, s.f.)
¿Qué es la empatía en el trabajo?
La definición universalmente aceptada de empatía es “ver el mundo desde los zapatos de otra persona”, y, acotando esta definición al mundo laboral, la Revista Forbes dice que la empatía nos ayuda a entender el porqué, el resto de las personas o empleados hablan o actúan de cierta forma. (Forbes, 2020)
La consultora Deloitte, en la transcripción de su podcast “WorkWell” define la empatía en el trabajo como la habilidad de entender a un nivel emocional lo que le está pasando a otra persona, y redondea su definición agregando que la empatía es parte importante de lo que nos hace humanos. (Deloitte, 2020)
Ahora que ya tenemos definidos estos conceptos, es momento de platicar sobre qué medidas debemos de tomar en nuestros centros de trabajo, especialmente el equipo de RRHH para lograr que formen parte de nuestra cultura laboral.
Consejos para cultivar la inclusión laboral
Si bien las grandes medidas suelen tener mayor resonancia, la realidad es que cuando hablamos de una cultura de inclusión laboral, son los pequeños detalles los que hacen la diferencia. Podríamos mencionar decenas, incluso centenas de estos “pequeños cambios”, comencemos con 3 puntos en los que el departamento de RRHH puede centrar sus esfuerzos de forma inicial.
Que tus vacantes laborales sean incluyentes
De acuerdo con un reporte publicado por Harvard Business Review, los hombres se sienten cómodos aplicando a trabajos para los que sólo reúnen el 60% de los requisitos enlistados, mientras que las mujeres, en su mayoría, sólo aplican para aquellos trabajos en los que reúnen el 100% de los requisitos. (Mohr, 2014). Es por eso que, si estás buscando contratar a un nuevo empleado, tu vacante deberá enlistar sólo aquellos requisitos que sean 100% prioritarios. De igual modo, es conveniente dejar de lado conceptos que habitualmente, están relacionados con un género en particular (gurú, mago, entre otros). Finalmente, es importante recalcar que, para la empresa, la diversidad y la inclusión es una prioridad. (Huppert, 2018)
Realiza las adaptaciones que sean necesarias:
Es difícil diseñar un manual sobre las adaptaciones que cada espacio necesita, por lo que la mejor manera de resolver este punto es de forma individualizada. El personal de RRHH deberá de hablar con todos los empleados sobre las adaptaciones físicas que consideren necesarias para que puedan realizar su trabajo de la mejor manera. Esta política aplica de forma particular para aquellos empleados que se encuentren en una situación vulnerable.
La inclusión laboral comienza desde arriba.
Los líderes de la organización deben de ser los primeros en hablar y demostrar el compromiso de la empresa por generar un ambiente incluyente. Los actos de los altos mandos deberán de ser congruentes con las políticas que la empresa busque implementar. (Jagannathan, 2018)
¿Cómo fomentar la empatía en la organización?
La empatía al interior de la empresa es un concepto que, para que pueda ser implementado, requiere de dos pasos fundamentales. Primero, tenemos ser conscientes de su importancia, y segundo, debemos de realizar acciones concretas que poco a poco se convertirán en hábitos en el día a día. A continuación, te presentamos algunas de estas acciones que podrán lograr un cambio positivo para todos los empleados de la organización:
- Desarrolla tus habilidades de escucha: ¿Sabías qué (de acuerdo al portal AtSpoke) el 30% de los empleados sienten que sus opiniones no son importantes para la organización en la que trabajan? Cuando uno de tus colaboradores se acerque a ti, escucharlo activamente e intentar resolver aquello que les preocupe debe de ser tu máxima prioridad.
- Sé flexible: Para tus empleados, la vida laboral es sólo una de las facetas de su vida. Además, tienen que lidiar con problemas o situaciones familiares, personales, económicos y sociales como todas las personas. Una organización verdaderamente empática mostrará un interés genuino en apoyarlos para satisfacer sus necesidades y contará con políticas flexibles que se puedan adaptar a las circunstancias personales de cada quien.
- El agradecimiento es fundamental: Tus empleados ponen diariamente todo su empeño para que la empresa tenga los mejores resultados posibles. La organización, preferentemente a través del departamento de RRHH puede mostrar su agradecimiento a este esfuerzo de múltiples maneras. Lo importante es que toda la fuerza de trabajo sepa que su esfuerzo es visto y reconocido.
- ¡Nunca hagas suposiciones!: No importa cuál sea el contexto; ante cualquier situación, busca conocer todos los detalles antes de tomar una decisión. Tus colaboradores merecen siempre el beneficio de la duda. Si uno de ellos ha tenido una baja de productividad, antes de tomar medidas disciplinarias, acércate a él, quizá está pasando por un mal momento o quizá requiere una capacitación adicional. La paciencia y la confianza son dos elementos clave de la empatía.
Conclusiones
La inclusión y la empatía no son conceptos que se puedan dar de un día para otro. Por el contrario, desarrollar estos principios al interior de la empresa requiere de un compromiso real y de trabajo diario. Si bien, el personal de RRHH puede ser la cara visible de estos procesos, en realidad corresponde a todos y cada uno de los empleados el cambiar la cultura al interior de la empresa.
En PeopleCloud contamos con una serie de herramientas que pueden facilitar esta transición. Desde el momento de reclutar a un nuevo colaborador, podemos ofrecerte un sinfín de pruebas psicométricas alojadas en la nube, así como apoyos para los procesos de atracción de talentos, evaluación, selección y finalmente contratación del personal. También podrás encontrar herramientas para optimizar la comunicación al interior de la organización, así como cuestionarios, cartas y documentos que te permitirán saber las necesidades y los puntos de vista de tus empleados.
