En una empresa, el reclutamiento de personal es quizá uno de los procesos más delicados e importantes. Atraer y seleccionar individuos altamente calificados y capaces de ocupar puestos relevantes en la compañía no es sencillo.
Como líder, debes asegurarte de contar con una cantidad suficiente de candidatos para abastecer la demanda. Obtener a los mejores aspirantes tampoco es fácil, por lo que debes refinar los lugares y la manera en que los reclutas.
Con el objetivo de facilitar tu búsqueda y mejorar el proceso, a continuación te presentamos los pasos de la entrevista laboral:
1. Recepción de candidatos. Una vez que decides contratar nuevos empleados y tienes claro el perfil que necesitas, es momento de dar el primer paso en el proceso y publicar la vacante. Por lo general los anuncios se difunden en redes sociales, bolsas de trabajo como PeoplePro, periódicos o algún otro medio masivo, con la finalidad de encontrar al candidato estrella. En un periodo de dos semanas, aproximadamente, recibirás una cantidad importante de currículos de aspirantes interesados. Es importante que establezcas un lapso de tiempo, así será más sencillo el reclutamiento.
Una vez que encontraste a los trabajadores ideales para tu empresa, ha llegado el momento de realizar las entrevistas laborales. Este punto se vuelve imprescindible, ya que es el primer acercamiento personal con el candidato y el objetivo es intercambiar información valiosa, conocer su trayectoria profesional y si es o no el indicado para tu compañía.
2. Datos generales. Rapport. De una forma amigable, cálida y concreta debes obtener información básica de los candidatos como: nombre, ocupación, domicilio, edad, teléfono, sexo. Esto con el objetivo de conocer un poco más a los posibles colaboradores. Asegúrate de crear un ambiente de seguridad y confort, que no parezca un interrogatorio.
3. Datos familiares y escolares. Al realizar una entrevista de trabajo no sólo debes conseguir datos profesionales, sino también aquellos relacionados con la educación, la familia e información adicional que sin duda puede repercutir o beneficiar –según sea el caso– el cumplimiento de las labores.
4. Datos de trabajos, laborales. Las preguntas enfocadas, provocadoras e hipotéticas son las que más se utilizan para conocer la forma de actuar del posible trabajador en el ambiente laboral, puesto que se obtienen respuestas relacionadas a empleos anteriores, la posición que ocupaban y la manera en que se desempeñaban.
5. Actual trabajo. Cuando eliges un nuevo candidato, es probable que éste tenga un empleo y se encuentre en búsqueda de nuevas oportunidades. En este sentido, debes analizar la propuesta que le harás, puesto que no aceptará un puesto menor ni mucho menos remuneraciones más bajas.
Si estás en busca de talento excepcional, asegúrate de pagarle de la misma manera. Además, no des falsas esperanzas, si sabes que no puedes ofrecer algo superior a lo que ya tiene, no le hagas perder su tiempo –ni pierdas el tuyo– porque ese candidato puede tener otras opciones y no es ético dejarlo esperando por algo que no sucederá.
6. Entrevista psicológica. Conocer al entrevistado es sencillo, únicamente tienes que generar las preguntas correctas, dependiendo de la información que quieras obtener. Por ejemplo, las interrogantes cerradas limitan la conversación y sólo confirman datos específicos; en contraste, las abiertas favorecen la charla y buscan explorar y recolectar datos.
7. Equipos y herramientas que maneja. Que tenga buenas referencias no es suficiente para contratarlo; el candidato debe contar con los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar sus labores. Pregúntale al respecto y, posteriormente, realízale un examen para comprobar lo que afirmó.
8. Aficiones y hobbies. ¿Qué hace en su tiempo libre? esto parecería no tener mucho sentido, pero para gestionar adecuadamente el capital humano, es importante que sepas todo sobre tu equipo, así podrás motivarlos de manera personalizada. Recuerda que este tipo de acciones es lo que mantiene contentos a tus colaboradores.
9. Expectativas y objetivos. Hasta el momento, el candidato ha superado varias pruebas y estás a punto de decirle que formará parte de las filas de tu empresa. Sin embargo, aún debes conocer sus planes a futuro: ¿qué espera de tu compañía? ¿Cuáles son sus objetivos profesionales y personales?
10. Dudas y preguntas. Finalmente, deja espacio para cualquier duda, aclaración o comentario por parte del candidato. Dicen los expertos que aquel que no pregunta sólo demuestra falta de interés por la compañía y por el puesto. Asegúrate de contratar individuos ávidos de aprender y que no tengan miedo a preguntar. Que sean pasivos y conformistas no ayudará en nada a tu compañía.
Una vez terminada la entrevista, elige a aquellos que cumplan con la mayoría de los requisitos que solicitaste y recuerda que el capital humano es quien saca adelante a tu compañía. Recluta siempre a los mejores.
