Image of two succesful business people conducting an interview to hire their next employee

 

Lo que no se puede medir, no se puede mejorar.

La evaluación de desempeño es una práctica cada vez más adoptada por las empresas que buscan posicionarse entre las mejores de su rubro. Se trata de un sistema diseñado para saber en qué medida el colaborador está cumpliendo con los objetivos que le fueron trazados. Dicho de otra forma, nos permite conocer la importancia y el impacto que tiene para la organización el trabajo de cada una de las personas que la integran. 

¿En qué se debe basar la evaluación?

Para que un colaborador sea eficaz y eficiente, sea cual sea su posición en la organización, su motivación y su compromiso con la empresa es fundamental. Para que la evaluación de su desempeño sea óptima, es prioritario que tenga perfectamente definidas sus funciones y que conozca y entienda lo qué se espera de él. De hecho, la definición de las expectativas es el primer paso para implementar un sistema de evaluación de desempeño. Esta función es responsabilidad de los gerentes, directivos o líderes de proyecto.

Normalmente, al realizar la evaluación, se consideran distintos elementos que pueden ser englobados en tres grandes rubros:

  • Comportamiento e integración: ¿Qué tan identificado se encuentra el colaborador con la misión y la visión de la empresa? ¿Su comportamiento está alineado con los valores de la misma? ¿Se observa un cumplimiento del reglamento interno de la organización? ¿El colaborador es un elemento activo que ayuda a impulsar el desempeño de sus compañeros/colegas? ¿Tiene influencia en mejorar el ambiente al interior de la empresa? ¿Se le ve cómodo y motivado en el día a día? Todas estas preguntas deberán de ser respondidas al término de la evaluación.
  • Cumplimiento de sus responsabilidades: ¿Se han cumplido las metas establecidas para el colaborador en el tiempo estipulado? En caso de no ser así, ¿qué factores influyeron en el no cumplimiento de estas? ¿Su trabajo está impulsando a la organización en el logro de los objetivos generales? ¿Se puede decir que el colaborador ha hecho su mejor esfuerzo durante el período a evaluar? Si la respuesta a estas preguntas es mayoritariamente negativa, es evidente que se necesitará realizar algún ajuste de cara al siguiente período.
  • Potencial y crecimiento: ¿Cuál es el siguiente paso en el desarrollo del colaborador? ¿Cuenta con las habilidades necesarias para continuar creciendo al interior de la empresa? ¿Qué capacitación o herramientas adicionales se le pueden brindar para impulsar sus resultados? ¿Cuáles son las metas y objetivos personales del colaborador? En resumen, ¿qué planes tiene la empresa para él y de qué modo se le puede ayudar a cumplir con sus objetivos? 

¿Por qué es importante la evaluación de desempeño?

Son muchas las empresas que están desarrollando un nuevo enfoque orientado a la evolución del desempeño de sus colaboradores. Esta tendencia tiene muchas razones de fondo, pero sin duda alguna, la más importante es la información. Entre más datos tenga la organización respecto al desempeño de sus colaboradores, en mejor posición se encontrará de cara a la toma de decisiones futuras. Finalmente, información de poder.

Para los colaboradores, este proceso de evaluación también tiene un sinfín de beneficios. Al realizarse de forma sistemática, el empleado puede medir su propio desempeño y tomar las medidas que considere necesarias para mejorarlo. De igual modo, tendrá mayor claridad sobre lo que la organización espera de ellos. 

Este proceso de evaluación es también una ventana de oportunidad para que el colaborador exprese sus inquietudes o solicite los cambios que considere prudentes para poder mejorar su desempeño personal. Además, se trata de una herramienta fundamental para aumentar la confianza y la cercanía con sus superiores (siempre y cuando, el proceso tenga un enfoque motivacional y no punitivo). Es importante que todos los colaboradores tengan un rol activo en el proceso, y, que al final del mismo, reciban una retroalimentación que sea clara y que esté alineada con los criterios establecidos anteriormente.

Otra ventaja a resaltar de este proceso es el conocimiento que la empresa obtendrá de sus empleados a nivel personal. Saber cuál es la situación actual de los colaboradores, conocer los problemas por los que pueden estar atravesando o entender sus objetivos de desarrollo individual/familiar/social es información vital para determinar un plan de crecimiento empresarial personalizado.

Finalmente, si el desempeño del trabajador no es el esperado y esta tendencia se repite por dos o más procesos de evaluación, la empresa tendrá las herramientas necesarias para tomar decisiones definitivas.

Otros elementos a considerar

  • El proceso de evaluación de desempeño se debe desarrollar en un ambiente de total objetividad. Teniendo claros los criterios a evaluar, las emociones, los juicios de valor o las preferencias personales deberán ser dejadas de lado. Se deberá contar con una metodología clara que evite estos posibles sesgos.
  • La temporalidad de las evaluaciones debe estar bien definida. Tanto colaboradores como supervisores deben tener claridad absoluta sobre el período que se tomará en cuenta.
  • Existen metodologías ya desarrolladas para facilitar este proceso. En PeopleCloud contamos con una herramienta diseñada para que el proceso de evaluación se desarrolle en un ambiente de total profesionalismo. Los directivos podrán monitorear a sus equipos, verificar el cumplimiento de metas e incluso, automatizar la medición de los resultados esperados.
  • Los resultados que arroje la evaluación de desempeño deberán ser tomados en cuenta en la toma de decisiones. De lo contrario, el proceso mismo no tendrá una razón de ser. 

 

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