Distancia_BlogDistancia_Blog

Mucho se ha escrito sobre la modalidad de trabajo a distancia que desde hace poco menos de un año se ha establecido como la nueva realidad para millones de trabajadores y colaboradores en todo el mundo. La pandemia global que el Covid-19 ocasionó, cambió las reglas del juego y ahora, cada vez son más las organizaciones que están considerando la asistencia presencial al centro de trabajo como algo cada vez menos necesario. Es un hecho que, los que nos dedicamos al RH, hemos tenido que adaptarnos para que el clima laboral de nuestros colaboradores sea el ideal en estas nuevas condiciones, pero sin dejar de lado o sacrificar la productividad de la organización.

Uno de los puntos que tuvieron que ser adaptados es el marco normativo con el cual, esta nueva modalidad laboral se va a desarrollar. Sin duda, las reglas cambiaron y por lo mismo, era necesario establecer nuevas leyes que le dieran seriedad y seguridad a todos los involucrados. En estos meses de aprendizaje, se escucharon muy diversas voces hablando de pros y contra. Algunos colaboradores se quejaron que sus jornadas laborales se intensificaron, o que tenían que seguir trabajando en horarios no convencionales. Otros, mencionaban lo difícil que les resultaba el concentrarse, por no contar en sus domicilios con las condiciones o las herramientas de trabajo propicias. Por el otro lado, algunos patrones expresaron las dificultados que tuvieron para controlar la asistencia y los horarios de sus equipos de trabajo, para mantener la productividad en niveles ideales o incluso, para lograr que el clima laboral fuera el adecuado. (Para este fin, te recomendamos visitar y conocer las herramientas que en PeopleCloud tenemos alojadas en la nube. Estamos seguros que podrás tener un mucho mejor control de tus colaboradores a distancia)

Tras tres trimestres de trabajo remoto, en diciembre de 2020 finalmente se modificó la Ley Federal del Trabajo (LFT) a la cual, se le agregó el capítulo XII Bis (podrás encontrarlo en la página 82 del documento) en el que se busca regular de forma justa el teletrabajo. En dicha legislación, se establecieron los derechos y las obligaciones que tanto el patrón como los empleados tendrán mientras operen bajo el trabajo a distancia.

Los puntos principales de la nueva ley

Si bien, les recomendamos a todos los profesionales de RH que lean a detenimiento la ley, te presentamos un resumen de los puntos más importantes que deberás considerar.

  • ¿Cuándo se considera que el empleado labora bajo la modalidad de teletrabajo? Cuando al menos el 40% de su horario laboral lo desempeña desde su casa o desde algún lugar distinto al centro de trabajo.
  • ¿Es necesario un contrato? Sí. Mediante contratos individuales de trabajo, deben de quedar asentadas las condiciones laborales de los colaboradores. De hecho, las empresas podrían recibir multas que van desde los $21,720.00 hasta los $217,200.00 en caso de incurrir en omisiones al respecto.
  • ¿El Home Office es reversible? As es. Si bien, por ahora prácticamente todas las empresas han migrado a esta modalidad, tanto los empleados como los patrones tendrán la libertad de elegir regresar al modelo de asistencia tradicional, una vez que las condiciones sanitarias así lo permitan.
  • ¿Qué podemos decir de la formalidad? El que un empleado esté trabajando desde casa, no exime al patrón de sus obligaciones laborales ante el Instituto Mexicano del Seguro Social. Incluso en el caso de empleados que hayan sido contratados durante la pandemia, y que nunca hayan acudido de forma presencial al centro habitual de trabajo, deberán gozar de todas las prestaciones laborales que la ley establece.
  • Jornadas, horarios y derecho a la desconexión digital: Ese es quizá, uno de los puntos que con más recurrencia se ha tocado en los últimos meses. Ahora más que nunca, es prioritario definir la jornada laboral que el empleado deberá cumplir. Se llegó a caer en el vicio de pensar que, por estar trabajando desde su casa, le sería fácil poder atender responsabilidades laborales las 24 horas del día, y esto no es así. El derecho a la desconexión digital establece que el empleado tiene la libertad de no contestar llamadas de sus patrones, no contestar mensajes e trabajo o incluso, no leer ni responder su correo electrónico fuera de su jornada laboral. Ninguna represalia podrá ser tomada contra ellos. En otras palabras, la jornada laboral deberá de ser respetado a cabalidad, tanto en su horario de inicio como en su horario de finalización.
  • Supervisión: Si un patrón siente la necesidad de establecer medidas de control para con sus colaboradores a través de herramientas digitales (llámense cámaras de video o micrófonos), podrá hacerlo siempre y cuando no esté violando el derecho a la intimidad del empleado. (Te recomendamos revisar el sitio web de PeopleCloud donde podrás encontrar una serie de apoyos tecnológicos alojados en la nube que te harán mucho más sencillas las labores de supervisión).
  • Costos, herramientas y capacitación: De ningún modo será obligación del empleado contar con las herramientas necesarias en casa para desempeñar su jornada laboral. Por citar un ejemplo, el empleado no tiene porqué contar con una conexión a internet de alta velocidad. Es obligación del patrón brindarle al colaborador todas las herramientas que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones, por ejemplo, una computadora, una silla cómoda y, en caso de aplicar, un escritorio. De igual modo, la organización estará obligada a pagar la parte proporcional del servicio de energía eléctrica y del costo del servicio de internet que el empleado esté utilizando para ejercer su trabajo. Otra consideración importante es que, si el empleado no cuenta con los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo de forma digital (manejo de servicios de videollamadas por poner un ejemplo), será responsabilidad del patrón brindarle (y pagar, en caso de que así aplique) la capacitación necesaria para que la barrera digital se pueda romper.
  • Finalmente, la Secretaría del Trabajo emitirá una Norma Oficial Mexicana (NOM) cuyo cumplimiento será de carácter obligatorio, que regulará todos los aspectos relacionados con la seguridad y la salud en esta nueva modalidad de trabajo.

Te invitamos a mantenerte al tanto de todas las publicaciones que realicemos en este blog, ya que constantemente estaremos presentando las novedades que surjan en el mundo de los RH, y particularmente en los aspectos de normatividad.

Nuevo llamado a la acción

Artículos más recientes

Contáctanos

Te ofrecemos el mejor Sistema de RH para gestionar todo tu capital humano.

Contáctanos